В большом хозяйстве и раньше не обходилось без внутреннего маневрирования собственными трудовыми ресурсами. С вступлением в силу статьи 60.2 многое изменилось и в порядке оформления дополнительной работы, и в отношениях работника и работодателя.

О документообороте и формальностях

– Татьяна Николаевна, расскажите, что стало по-другому в работе отдела кадров с появлением статьи 60.2?

– Если коротко, работы прибавилось. Ведь раньше мы ограничивались формальной проверкой служебной записки, которую готовил руководитель подразделения.

Составляли проект приказа о назначении доплат и передавали его на подпись генеральному директору. А с 6 октября 2006 года эту цепочку документооборота дополнило еще одно звено.

– Пожалуйста, поясните, о чем идет речь?

– Трудовой кодекс теперь обязывает работодателя получить согласие работника на дополнительную работу. Необходимо письменное подтверждение того, что работник не возражает выполнять наряду с основной и «лишнюю» работу по другой или такой же профессии. Вот мы и разработали документ особой формы.

– Давайте остановимся на этом поподробнее! Возможно, что ваше «ноу-хау» заинтересует читателей «Практички».

– Никакой «Америки» мы не открыли. Просто свели воедино данные о потребности производственного участка в рабочей силе и требования кодекса о получении согласия работника по следующим вопросам:

* готов ли он взять дополнительную нагрузку;
* в течение какого срока, он будет выполнять эту работу;
* содержание работы;
* объем работы.

– И что же получилось в итоге?

– Получился формуляр, напоминающий платежную ведомость. Только в нем работник подтверждает не факт получения заработной платы, а выражает свою волю поработать на согласованных условиях.

– А кто составляет эту ведомость?

– Начинает заполнение руководитель подразделения, в котором образовалась временная нехватка кадров. Он подробно перечисляет, какие рабочие места пустуют, предлагает варианты перераспределения нагрузки на работающих сотрудников, указывает срок, содержание и объем работы, а также фамилии вероятных кандидатов. Эти предложения, как и раньше, проверяет инспектор отдела кадров и визирует уполномоченный представитель инженерных служб. Когда все организационные вопросы решены, за условия подработки расписываются исполнители. А дальше все как обычно: приказ генерального директора и сотрудник приступает к дополнительной работе.

– Значит, чтобы выполнить требование статьи 60.2 Трудового кодекса вам пришлось усложнить документооборот? Но ведь можно организовать процесс так, чтобы работник ставил свою подпись о согласии на готовом приказе. И бумаг меньше, и кодекс не нарушен.

– Вы знаете, новый документ, с одной стороны, добавляет хлопот. Но с другой стороны, он систематизирует данные и дисциплинирует всех участников процедуры. Нам стало проще ориентироваться в расстановке кадров: кто, где и какую доплату получает. Мы можем более оперативно откликаться на запросы нашей бухгалтерии по поводу доплат и их распределения по участкам. Новый документ – это наш выбор. Возможно, что на небольших предприятиях необходимости в нем и не будет.

Подработка – разновидность трудового договора

– Значит, вашу команду введение статьи 60.2 Трудового кодекса «не огорчило»?

– Даже наоборот. Мы были рады. Правда главный источник «радости» не в новом порядке документооборота и не в его преимуществах.

– Что вы имеете в виду?

– Очень порадовал сам факт появления в современном трудовом законодательстве статьи на эту тему. Меня лично всегда очень смущало, особые обстоятельства трудовой деятельности работника диктует ему приказ, подписанный только от имени работодателя. А чем собственно дополнительная работа отличается от основной? Я говорю не о содержании и объеме, а об отношениях сторон. Моя позиция: дополнительная работа – это разновидность трудового договора.

– Вы считаете, что, например, для совмещения профессий на период отпуска основного работника, необходимо было оформлять отдельный трудовой договор? Но ведь с работником уже один трудовой договор заключен. Отношения по «продаже» рабочей силы оформлены. Разве нужно было еще раз нанимать на работу уже нанятого сотрудника?

– Я не говорю о повторном найме. Но ведь условия работы иные, чем в основном трудовом договоре! Причем обязательные условия: содержание работы, оплата за нее. А свое отношение к их изменению выражал только работодатель, подписывая приказ. Почему-то негласно считалось, что работник и так согласен и даже очень рад доплате. Конечно, скорее всего, так и было. Мы же все живые люди и во многом производственные вопросы решались на уровне человеческих отношений. В устном порядке начальник участка и работник договаривались об оплачиваемой подмене или большей нагрузке. Но при оформлении документов этот факт оставался за скобками. О согласии работника можно было только догадываться по косвенным признакам. И на улице чисто, и пол вымыт. Значит, дворник тетя Маша согласилась совмещать основную профессию и профессию уборщицы, пока та на больничном.

– Да это распространенная ситуация. А как быть, если «тете Маше» надоест мыть полы и выносить мусор?

– Раньше ее об этом никто бы и не спросил. Теперь статья 60.2 дает ей право досрочно отказаться от почетной обязанности наводить чистоту и на улице, и в помещении. Правда, ей необходимо предупредить работодателя о своем намерении за три рабочих дня.

Тыл для работодателя

– Мы затронули вопрос об изменении в положении работника. А что, по вашему мнению, изменилось для работодателя?

– До Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ мы назначали и отменяли доплаты на свой страх и риск, опираясь лишь на статью 151 Трудового кодекса и постановления еще советских времен. Причем собирать информацию приходилось по крупицам. Многие документы можно было применять не целиком, а только отдельными фрагментами. Представляете, срочно надо решить конкретный вопрос, работник уже «навис» над кадровиком, а тот вынужден разгадывать ребус: применять – не применять третий абзац подпункта «а» пункта 6 постановления 1145 (от редакции: речь идет о постановлении Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»)!

– Вы считаете, что с вступлением в силу поправок к Трудовому кодексу что-то изменилось?

– Да, безусловно. Сейчас появилось нормальное основание, ориентир для принятия решений. В законе наконец-то даны определения совмещения профессий, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего. Не надо больше писать громоздкие внутренние инструкции о том, что совмещение предполагает дополнительную работу по другой профессии, а дополнительный объем это увеличение нагрузки в рамках основной работы. Нет необходимости подробно расписывать каждую ситуацию, как действовать в том или ином случае. Если сомневаешься – открывай кодекс и сверяй свои действия с нормой закона. Это ускоряет работу, и в случае конфликта всегда можно обратиться прямо к закону.

* Статья называется «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».

Беседовал А. Леоновский, эксперт по трудовым отношениям

Источник материала: «Практическая Бухгалтерия»