От автора.
Труд в жизни человека всегда играет важную, если не основную роль. Свидетельство тому горькая байка эпохи постсоциалистического общества: "Мы своим рабочим уже в течение нескольких месяцев не выплачиваем заработную плату, а они всё равно продолжают ходить на работу. Не знаем, что и делать!
- Попробуйте за допуск к рабочему месту брать с них плату.
- Пробовали.
- Ну?
- Всё равно ходят и при этом ещё научились экономить – в понедельник утром приходят на работу, а в пятницу вечером уходят домой".
В условиях непрекращающегося изнурительного похода из социализма в капитализм существенным изменениям подвергся рынок труда и рабочей силы, а вместе с ним и вся ранее существовавшая привычная система трудовых отношений, включая и систему найма персонала. "Новая жизнь" выкатила перед миллионами соотечественников массу новых проблем и задач по индивидуальному выживанию. Одной из них для сотен тысяч людей стала проблема трудоустройства, так как право на труд новые собственники заводов, газет, пароходов превратили в привилегию, которую надо ещё заслужить.
Законодателями моды в кадровом консалтинге выступают кадровые службы компаний со своей системой менеджмента персонала и подстраивающиеся под эту систему посредники между кандидатом и работодателем - всевозможные рекрутинговые агентства. В целях комплектации предприятия наиболее эффективными работниками именно они устанавливают правила отбора, определяют его методы, форму и структуру требуемых от соискателя документов. В последнее время и в отечественной системе управления персоналом широкое распространение получили давно и успешно применяемые на Западе технологии поиска, методы отбора и методики оценки персонала. Одним из таких методов селекции рабочей силы и предварительного отбора является резюме.
Спрос рождает предложение и справедливости ради надо отметить, что руководители, HR менеджеры компаний, рекрутинговых агентств, другие заслуживающие уважения специалисты, широко комментируют на сайтах, печатных и интернет-изданиях тему найма персонала, уделяя большое внимание, в частности, вопросам правильного составления и написания резюме, и обеспечивая, таким образом, информационную поддержку нуждающимся. Даже при наличии оснований у меня не возникало желания пополнить их многочисленные ряды, а значит и сей, с позволения сказать, труд никогда бы не увидел свет, если не одно обстоятельство, реально имевшее место быть.
Дело в том, что ко мне обратился мой добрый друг, известный и уважаемый в России врач психотерапевт, с просьбой подкорректировать резюме его дальней родственницы. Из его объяснения следовало, что молодая женщина, имеющая высшее образование, трудовой стаж и некоторый профессиональный опыт решила сменить работу. Ознакомившись с доступными рекомендациями специалистов, она составила и разместила своё резюме на работных сайтах, однако ни одного встречного предложения от потенциальных работодателей не поступило. В связи с этим у неё возник закономерный вопрос – если всё было сделано правильно, тогда в чём причина отсутствия положительного результата? Не сумев найти ответ самостоятельно, она вспомнила о существовании и обратилась за помощью к своему умудрённому жизненным опытом "седьмая вода на киселе" дяде. Удивительно, но даже тридцатилетний врачебный стаж в условиях отечественного здравоохранения не до конца убил в сердце маститого доктора способность к сопереживанию. Поэтому, не имея, с одной стороны, времени устраивать профессиональную карьеру своей родственнице, а с другой, отказать ей, мой друг, как и подобает настоящему профессионалу, нашёл блестящий выход, предложив исполнить сию благородную миссию автору этих строк.
Учитывая популярность темы и, казалось бы, высокий уровень предлагаемых рекомендаций, читатель может предположить, что подобного рода просьба должна была вызвать у меня как минимум лёгкое недоумение. Казалось бы, чему ещё можно научить, если в наш век информационных технологий проще простого набрать в поисковике словосочетание "идеальное резюме," кликнуть мышью, и к услугам кандидата будут предоставлены готовые образцы разнообразных форм резюме с многочисленными рекомендациями по его составлению от именитых мастер-резюме?! Думать фактически не надо! Всё уже давно придумано, сформировано, разложено по полочкам и готово к употреблению. Остаётся самая малость: выбрать приглянувшуюся форму и вставить данные о своей персоне в соответствующие пункты. Затем разослать и ждать приглашения. Так поступают десятки тысяч кандидатов. Именно так поступила и наша соискательница. И в этом суть проблемы! Проходит время, работодатели молчат и тогда одна часть кандидатов, не желая ломать голову над непонятно чем, отказывается от резюме как от способа трудоустройства, а другая начинает искать причины неудачи и на повестку дня выплывает вопрос, заданный нашей соискательницей.
. А между тем знакомство с текстом её резюме неожиданностей не преподнесло. Всё было как у многих: за набором сведений о человеке человека не видать! Мне хорошо знаком этот недостаток, имеющий системный характер и свойственный большому числу кандидатов. Я даже назвал его "феноменом резюме". Парадокс ситуации заключается в том, что используемые кандидатами ресурсы и затрачиваемые усилия по достижению выбранной цели зачастую не соответствуют её масштабу и характеру. Рассматривая резюме в качестве способа решить очень важную для себя задачу, кандидаты вместе с тем находят для себя возможным формально относиться к его составлению. Так, многими из них комментарии специалистов воспринимаются буквально, а их рекомендации не подвергаются осмыслению, творческой обработке и адаптации под индивидуальные особенности личности кандидата. Поэтому резюме разных кандидатов получаются похожими друг на друга как братья близнецы, а значит и участь у них одинаковая – мусорная корзина! А мы в очередной раз сталкиваемся с ситуацией, когда блага цивилизации играют злую шутку с их потребителями, отучая последних думать. Кстати, реформа нашего образования – звено из той же цепи.
Таким образом, просьба моего друга не только не вызвала у меня какого-либо недоумения или не понимания, а наоборот послужила основанием, воздав должное способностям гуру психотерапии "переводить стрелки" и оказанному мне высокому доверию, приняться за дело. Концептуальный подход к рассматриваемой проблеме виделся в следующем: моя задача в этой ситуации заключалась вовсе не в том, чтобы лично создать соответствующий требуемым стандартам документ и не в передаче нашей подопечной суммы конкретных знаний. Гораздо важнее было заронить интерес к теме. А интерес, как известно, рождает тягу к знаниям.
Чтобы обрести навыки, способствующие достижению намеченной цели, овладеть приёмами доступа, выявления и правильной интерпретации необходимой для составления резюме информации и создать качественный документ размером всего в одну страницу стандартного формата нашей соискательнице пришлось приобщиться к некоторым познаниям по философии, психологии, основам кадрового менеджмента, NLP и некоторым другим прикладным дисциплинам. В ходе "дистанционных консультаций" затрагивались и обсуждались вопросы управления организацией, стили руководства, лидерства, правилам выживания в условиях нового трудового коллектива и другие, входящие в состав понятия "трудовые отношения". В результате совместных усилий нашей соискательницей был усвоен достаточно большой объём нужной для составления резюме информации, обретён полезный опыт.
Успех родственницы вдохновил моего друга на новый акт гуманизма. Придя к выводу, что материал по теме, предназначенный для неё может быть полезен гораздо большему количеству людей, он предложил сделать его доступным для обозрения широкому кругу лиц. Для этого мне предстояло снова вспомнить и систематизировать ранее использованную информацию. Так, в результате воспоминаний и размышлений родились основанные на личном опыте автора заметки о резюме. В предлагаемую вашему вниманию версию не вошла часть информации, в основном факультативного характера и индивидуальные рекомендации, касавшиеся конкретного лица.

Тема: "Заметки о Резюме".
Эпиграф:
"Очень трудно остановиться на достигнутом. Всегда находится что-то, влекущее ещё сильнее".
"Не будь незаменимым. Если тебя нельзя будет заменить, тебе не светит повышение".
Вопросы:
1. Предмет (задание) для самостоятельного исследования.
2. Определение понятия «резюме».
3. Цель и задачи резюме.
4. Структура и содержание резюме.

1. Задание для самостоятельного исследования.

Человеку свойственно стремиться к лучшему, однако привлекательное лучшее при ближайшем рассмотрении может оказаться врагом хорошего. На ум сразу приходит народная мудрость: "семь раз отмерь, один раз отрежь". Поэтому, чтобы не было обидно за бесцельно потраченное время, нервы и другие материальные и нематериальные активы тем, кто имеет работу и хочет по определённым причинам её сменить (как им кажется на лучший вариант), настоятельно рекомендую проявить терпение, выдержку и беспристрастно оценить своё текущее состояние и перспективы его изменения. Чтобы понять, а стоит ли вообще игра свеч, предлагаю читателю самостоятельно, дабы не потерять вкус к самообразованию (шутка) разобраться со следующими вопросами:
- виды изменений, их характеристика, критерии выбора;
- причины и основания для изменений, необходимость выявления, технические приёмы выявления;
- оценка текущего состояния, методика оценки, Декартовы вопросы;
- определение понятия «цель», её выбор и критерии оценки;
- понятие «экологически чистый результат», содержание, принципы формулирования и оценки, отличие от цели;
- ревизия имеющихся и требуемых ресурсов.
Часто бывает, когда хороший работник становится плохим менеджером. Зачастую люди сами этого не осознают и, чтобы разобраться в своих пристрастиях, им требуется помощь. Поэтому, прежде чем приступить к составлению резюме, пообщайтесь (при наличии возможности) с толковым кадровиком, психологом или самостоятельно пройдите тесты с целью определиться с личным позиционированием: "одиночка - командный игрок - менеджер".

2. Определение понятия "резюме".

Согласно официальному изданию ("Современный толковый Словарь иностранных слов") резюме (франц.) есть сведения о своём образовании, профессиональном опыте, научных интересах и т.п., сообщаемые письменно претендентом на какую-либо работу или должность, а резюмировать – значит подводить итог чему-либо.
В свою очередь сведения это:
а) известия, сообщения о чём (ком)-либо;
б) данные, характеризующие кого-либо.
А итог – вывод, результат (С.И.Ожегов)
На мой взгляд, с момента перехода к рыночной модели устройства мира и человеческих взаимоотношений стало не модным сравнивать нашу жизнь с театром, а людей, соответственно, с актёрами. Теперь, согласно учениям маркетологов вся наша жизнь представляет собой один "его величество Рынок", состоящий из многочисленных и разнообразных сегментов. В них действуют разные по форме, но общие по содержанию, сути и направленности законы. Разница заключается только в том, что (кто) в условиях того или иного рынка называется товаром, а кто продавцом или покупателем. Поэтому, говоря о «резюме», целесообразно исходить из осознания того, что это уже не просто письменное изложение сведений о личности соискателя, а целое явление в новейшей истории деловых отношений, порождённое рынком и поэтому относиться к нему надо соответственно, - с учётом законов, регулирующих данный рынок, в частности рынок труда. Следовательно, резюме можно рассматривать как способ продвижения кандидата (товара). Выступая в данном качестве, резюме должно не только информировать потенциального работодателя (покупателя) о наличии товара, но и помочь ему на начальной стадии дифференцировать предлагаемый товар (выделить кандидата) из массы ему подобных и подтолкнуть к принятию правильного, с точки зрения кандидата-продавца решению. Таким образом, с одной стороны, резюме – это документ, сообщающий потенциальному работодателю данные, положительным образом характеризующие автора резюме и подводящий некий итог его предыдущей профессиональной деятельности. С другой стороны – это часть динамичного процесса, отдельная PR-акция в рамках одной большой PR-компании по продвижению кандидата к вожделённому "респект энд уважуха", а, следовательно, процесс творческий и не терпящий формального подхода.

3. Цель и задачи резюме.

Предположим, что текущее состояние кандидатом проанализировано, желаемое состояние и ресурсы по его достижению определены, выбор в пользу изменений сделан, муж (жена и близкие родственники) согласны стойко терпеть и безропотно переносить все тяготы и лишения переходного периода, обратной дороги нет. Тогда без страха вперёд, на резюме!
Прежде чем говорить о цели и задачах резюме несколько слов о том, что необходимо учитывать при подготовке к его составлению.
Первое. Любая коммерческая организация проходит в своей жизни ряд этапов. Этап взлёта сменяет этап стабилизации, на смену которому приходят этапы спада и туманного будущего (застоя). Каждому из перечисленных этапов свойственен вполне определенный стиль управления организацией, включая и кадровый менеджмент. Другими словами тот или иной этап состояния бизнеса требует людей разных типов. Так, если на начальном этапе развития бизнес динамично растёт, расширяется и требует новых подходов, то и люди подбираются соответствующие текущему моменту: инициативные, креативно мыслящие, умеющие принимать нестандартные решения. На этапе стабилизации необходимость полёта фантазии и радикальных мер снижается и на первый план выступает необходимость поддержания устойчивости системы. В этой ситуации нужны люди адекватные, управляемые и хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур и поддержания существующего порядка, а не к их изменению.
Второе. Требования, предъявляемые к кандидатам, зависят от стратегических и текущих целей организации, её корпоративной культуры, специфики рабочего места.
Прокомментирую данную мысль следующим примером. Как известно, в солидных организациях подбору и оценке персонала уделяется серьёзное внимание. Для этого существует масса методик, но не о них сейчас речь. Для наглядности возьмём сразу стадию собеседования, предполагая, что кандидат устраивается на предприятие, о котором имеет самые общие представления. В ходе интервью перед ним ставится ситуационная задача (одна из многих методик, применяемая для оценки кандидатов) и предлагается найти способ её решения. К примеру: "Вы получили партию товара, срок хранения которого истекает в связи с непредвиденными осложнениями на таможне. Вы можете: а) продать товар дистрибьютору, скрыв данный факт; б) продать дистрибьютору со скидкой, сообщив ему этот факт; в) возвратить товар поставщику, понеся при этом финансовые потери. Выберите вариант своего решения и обоснуйте его правильность". Согласитесь, сложно дать устраивающий работодателя ответ, ни чего о нём не зная.
Цель приведенного примера показать уважаемому читателю, что в случае, когда оцениваются не конкретные профессиональные навыки, а ценности, взгляды, модели поведения и индивидуальные качества личности, правильных ответов не существует! Ответы кандидата соотносятся с корпоративной культурой и менеджментом организации. Поэтому, нет хороших и плохих кандидатов, а есть подходящие и не подходящие кандидаты для компании. И, если вы не прошли конкурс резюме или собеседование не отчаивайтесь, ибо, если вы не подошли компании равно и обратное утверждение - эта компания не подошла вам.
Третье. Идеально составленного резюме не существует априори. Как не существует априори в природе и обществе идеального кандидата и компании.

Предлагаемые меры:
1. Разобраться с личным позиционированием.
2. По возможности изучить работодателя. По доступным каналам официальной информации, а также через своих "агентов" собрать сведения об организации (чем занимается, что выпускает, как долго и на каком рынке и т.д.), кадровой политике и системе маркетинга персонала, а также корпоративной культуре. Это поможет составить резюме таким образом, чтобы акцентировать внимание на тех личных качествах и профессиональных навыках, которые наиболее ценятся в данной компании. Если же резюме направляется не целевым назначением в конкретную организацию, а напоминает радиобуй, посылающий сигналы в широком диапазоне с целью заявить о своём существовании как можно большему количеству приёмных устройств, то не стоит рассчитывать на положительный и скорый результат, а тем более винить себя за его отсутствие.
3. Не тратить деньги на оплату услуг специалиста рекрутингового агентства, обещающего составить на 100% эффективное резюме. Рекрутер (речь идёт о рекрутере широкого профиля) не будет подробно изучать особенности, выбранной кандидатом компании, а значит, и не сможет учесть все необходимые факторы. Составлять резюме, пользуясь в случае необходимости советами и рекомендациями, желательно лично и честно, а потом с чувством выполненного долга предать себя в руки судьбы, которая, как говаривали мудрые древние, "согласного с ней по жизни ведёт, а не согласного тащит".

Главная цель резюме кандидатам хорошо известна - выйти во второй этап отборочного турнира, т.е. удостоиться чести быть приглашённым на собеседование. Указанная цель достигается путём решения следующих задач:
1. Изложенные в резюме сведения о кандидате должны сформировать в сознании работодателя образ психически здорового человека, небезразличного к самому себе и окружающим.
2. Наряду с профессиональными навыками и компетенцией они должны продемонстрировать его социальную позицию, желание приобрести опыт и навыки, добиться новых высот.
3. А также указать на:
а) Наличие у соискателя интеллекта. Перечень оконченных вузов не гарант его наличия. Одна из составляющих интеллекта – это знание человеком своих сильных и слабых сторон.
б). Целеустремлённость – достижение реальных целей в реальные сроки.
в). Логичность суждений и умозаключений.
г). Социальное поведение и гибкость в поведении: способность мирно и продуктивно общаться, вежливость, тактичность и вместе с тем твёрдость в отстаивании интересов.
д). Моральные качества и особенности характера: самокритичность без мнительности, эмоциональность без экзальтации, осторожность без трусости, способность рисковать не только за шампанское и т.д.
е). Отношение к своему здоровью, опрятность, чистоплотность.
Перечисленные качества не являются исчерпывающими и кандидат волен самостоятельно определять их достаточность и допустимость. Опыт свидетельствует, что именно с выявлением и описанием личных достоинств у кандидатов возникают затруднения и не все могут с этой задачей самостоятельно справиться. Неумение, а в большинстве случаев, к сожалению, банальное нежелание думать приводит к формализму. И тогда на стол кадровику или работный сайт выкладывается обезличенный, стандартный и неинтересный продукт. Последствия всем хорошо известны.

4. Структура и содержание.

Резюме не входит в перечень обязательных документов, предъявляемых работодателю лицом, поступающим на работу, носит неофициальный характер и поэтому может составляться в произвольном порядке. Однако, как и любой документ резюме имеет свою форму и структуру, следовательно, определённые требования по его составлению кандидату всё же придётся выполнить. По сложившейся традиции структура резюме состоит из нескольких основных пунктов, содержание которых последовательно знакомит потенциального работодателя с личностью кандидата. О технической стороне подачи материала написано много и нет смысла повторяться. Поэтому, рассматривая структуру, остановлюсь на наиболее интересных и значимых моментах.

Структура.
Пункт 1-й. "Персональные данные".
Чаще всего употребляется название "Личные данные". Однако, при выборе из двух вариантов названия следует учитывать, что действующим ТК РФ закреплено и используется юридическое понятие "персональные данные". Объём сведений стандартный, но, учитывая менталитет отечественного руководителя кандидатам, быт которых налажен во всех отношениях, будет очень разумно упомянуть об этом.
Пункт 2-й. "Цель".
Обязателен! Изменяться в никуда или желать неопределённого – нонсенс. Мудрые древние по этому поводу говорили, что если капитан не знает, куда ему плыть, то в парусах его судна никогда не будет попутного ветра. В нашем случае указать цель - это значит определить направление профессиональной деятельности. Чем точнее, тем лучше. Однако в любом случае польза очевидна: если не позовут, то хотя бы не будут беспокоить звонками, предлагая должность няни или горничной.
Пункт 3-й. "Образование".
В основном, рекомендации, касающиеся этого пункта, носят технический характер. Т.е. что, где, когда, в каком году, специальность, квалификация, а также где и в какой последовательности разместить. Так, к примеру, можно встретить рекомендации помещать этот пункт после п. "Опыт работы", а сведения об окончании учебных заведениях указывать в обратной последовательности. Не совсем понятно почему, однако нарываться и ломать копья с кадровиком потенциального работодателя или рекрутером из-за этого не стоит.
Согласно действующей теории управления персоналом принято считать, что опыт (речь о нём пойдёт ниже) напрямую зависит от стажа работы, который в свою очередь находится во взаимосвязи с возрастом. ОДНАКО! Важно то, что при расчёте работодателем "коэффициента профессиональной перспективности" кандидата (существует и такой показатель), влияние уровня образования кандидата на результативность его труда будет оцениваться в 4 раза выше стажа работы и в 18 раз выше его возраста! Именно образование, как качественная характеристика, с большой долей вероятности позволит работодателю судить не только о том, насколько хорошо принятый на работу кандидат в последующем будет выполнять текущие должностные обязанности, сколько о его способности и готовности к дальнейшему обучению и совершенствованию. И вопрос не в том, чтобы сожалеть об упущенной выгоде в виде отсутствия требуемого стажа или "верхнего" образования, а в том, чтобы в тексте резюме прослеживалась взаимосвязь занимаемых ранее должностей и профессиональных достижений с имеющимся образованием.
Пункт 4-й. "Опыт работы".
На данный пункт приходится львиная доля всех комментариев, что свидетельствует о его важности.
Опыт (Современный толковый Словарь русского языка) – совокупность знаний, навыков, умений, вынесенных из жизни, практической деятельности.
Хочется воздать должное разработчику структуры резюме за употребление именно понятия "опыт работы", а не "трудовой стаж" или какой-нибудь иной. Попробуем раскрыть внутреннюю суть используемого понятия.
Для начала позволю себе два достаточно резких утверждения. Первое: сам по себе опыт мало кого интересует. Второе: всё, о чём пишет кандидат в своём резюме, для потенциального работодателя есть не более чем прошлое этого человека. Поясню. 1. Опыт можно сравнить с модой на одежду, причёску, макияж. То, что было модным вчера, сегодня расценивается как отсутствие вкуса. Так и прошлые навыки в данный момент времени могут оказаться устаревшими, бесполезными и не быть востребованными. Согласитесь, трудно будет применить опыт доярки, являющейся ассом ручной дойки в условиях крупной молочно-товарной фермы, если она впадает в ступор при виде аппарата машинной. Т.е. опыт нуждается в корректировке и обновлению. 2. Существует масса примеров тому (и работодатель о них знает), как хороший, опытный специалист на одном предприятии достигает высоких результатов, а на другом, выполняя туже работу, совершенно неэффективен. И не факт, что опыт, приобретённый кандидатом в условиях одного предприятия, будет столь же полезен и востребован на другом.
Из этого следует, что какого бы высокого мнения ни был кандидат о своих профессиональных качествах и опыте, о чём бы он ни писал в резюме, пытаясь представить себя в лучшем свете, ему всегда следует помнить и отдавать себе отчёт в том, что его эффективность на новом месте работы во многом будет зависеть:
а) от организационной (деловой) структуры предприятия;
б) его способности к ней адаптироваться.
В-третьих, не надо забывать фактор образования, о котором мы уже говорили. Зачастую работника легче и дешевле научить, чем переучивать, ломая сложившиеся стереотипы поведения. Поэтому работодателя интересует не опыт кандидата, а наличие у него таких важных качеств как ответственности, целеустремлённости, способности мыслить и стратегиях при принятии решений. Анализируя изложенные в резюме сведения, работодатель пытается понять, впишется ли его автор в выстроенную им систему внутриорганизационных связей, не нарушит ли существующий баланс, не повиснет ли тяжким бременем на его шее. В результате на собеседование приглашается кандидат, в резюме которого работодатель в той или иной степени нашёл подтверждение своим ожиданиям. Следовательно, задача кандидата заключается в том, чтобы предоставить эти подтверждения. Сделать это можно, продемонстрировав свои профессиональные достижения!
С удовлетворением хочется отметить рост количества консультантов, справедливо полагающих, что ни формальное перечисление мест работы с обозначением трудовых функций ни стаж работы не дают представления об опыте и вообще не подтверждают его наличие и поэтому настоятельно рекомендующих кандидатам необходимость описания своих профессиональных достижений. Добавлю, что профессиональные достижения характеризуют квалификацию кандидата и являются наиболее важной информацией для работодателя.
К сожалению, подавляющее большинство кандидатов, раскрывая содержание комментируемого пункта, ограничиваются воспроизведением записей из трудовой книжки и не утруждают себя описанием своих трудовых достижений. Наиболее распространёнными причинами подобного отношения являются:
- легкомысленность (авось и так сойдёт), и вытекающее из неё нежелание тратить время на анализ результатов трудовой деятельности;
- не способность решить несвойственную для себя задачу: самостоятельно оценить личную роль и вклад в общий результат трудовой деятельности;
- не способность кратко, и внятно выразить свои мысли в письменном виде.
Если с первой причиной всё понятно и её можно оставить без комментариев, то вторая требует к себе более пристального внимания.
Действительно, роль и вклад структурных подразделений, работника в успехи, достигнутые организацией, как правило, оценивает руководитель. Работник, исключённый из этого процесса, лишён возможности приобрести какой-либо опыт в данном вопросе. Поэтому кандидату, столкнувшемуся с проблемой самооценки (речь идёт о психически здоровом человеке), есть от чего растеряться. Он не знает, какими критериями оценивать себя и свой труд, что можно считать достижениями, не имеет стратегий и навыков по их извлечению. А ведь ему, чтобы убедить работодателя в том, что он - именно тот специалист, который нужен организации, нужно самому в первую очередь знать свои сильные и слабые стороны. По каким каналам соискатель может получить знания о себе любимом? От своего начальника? Субъективно, а посему сомнительно. Из выводов аттестационной комиссии? Вариант идеальный, особенно когда в решении записано: достоин для выдвижения на вышестоящую должность! Однако было бы очень интересно узнать, сколько человек могут припомнить столь радостное событие в своей трудовой биографии?! Опять же трудно согласиться с объективностью выводов, если они не в пользу работника! Можно привести массу примеров тому, как проваливающий важный проект работник на аттестации показывает хорошие результаты, выходит сухим из воды и наоборот. Может из отзывов коллег, подсказок друзей или родственников? Опять упираемся в чистоту помыслов одних и субъективность других. Тогда как? И вот тут неоценимую помощь кандидату может оказать приобретённое им Уместен вопрос: как данное умение влияет на качество резюме? Ответ – самое непосредственное. Поясню. Из глубин древности к нам исходят утверждения о важности этого действа, а также умению устанавливать и анализировать причинно-следственные связи. Современные психологи вторят им, рекомендуя подводить итоги дня, недели, месяца, квартала, года, превратив это занятие из унылой необходимости в творческий процесс извлечения обратной связи между желаемым состоянием, действиями, предпринимаемыми по его достижению и полученным результатом. Обратная связь позволит своевременно выявить возможное рассогласование, скорректировать и принять необходимые меры по его устранению.
В нашем контексте итог – это результат оценки текущего состояния кандидата и его достижений, на основании которого делается вывод о наличии (отсутствии), достаточности (недостаточности), имеющихся у него ресурсов как основания для перехода на более высокий уровень, а также их проверка на соответствие (несоответствие) новым профессиональным требованиям.
Для самостоятельного подведения итогов необходимо:
1. Знать чем занимается группа, служба, отдел, бригада, в составе которых трудится кандидат, их место и роль в организации, общую стратегическую цель и ценности организации.
2. Знать должностную инструкцию, которую большинство из кандидатов видят первый и последний раз при устройстве на работу. В грамотно составленной инструкции содержится указание на результат, даны ориентиры, к которым должен стремиться работник, а также прямо или косвенно даны критерии его оценки. В случае отсутствия таковых ввести критерии самостоятельно, подобрав или придумав для должностных обязанностей соответствующие им "единицы измерения" эффективности труда. Это могут быть как количественные, так и качественные характеристики: способность организовывать и планировать трудовой процесс, профессиональная компетентность, сознание ответственности за результат, способность к нововведениям и другие. Также, как правило, работник всегда должен либо что-то повышать, улучшать и увеличивать (уровень обслуживания, количество продаж и проч.), либо что-то снижать, сокращать, уменьшать (риски, непрофильные расходы, количество жалоб). Либо к чему-то стремиться, либо чего-то избегать. И так далее и тому подобное, насколько хватит фантазии. Это и есть интересующие нас "единицы измерения" результатов трудовой деятельности. Их сравнительный анализ и оценка до и после "вмешательства" кандидата или описание нового качественного состояния и будет являться профессиональными достижениями соискателя.
Перечисление мест работы менеджеры кадровых служб требуют, а консультанты, соответственно, рекомендуют располагать в хронологическом порядке, как правило, обратном, начиная с последнего места работы. Лично меня такой подход забавляет, и я позволю сделать лирическое отступление на эту тему.
Ни один из опрошенных мною маститых кадровиков и рекрутеров не мог убедительно ответить на вопрос о целесообразности применения обратной последовательности. Одни в качестве аргумента ссылались на большую загруженность и отсутствие времени знакомиться со всей трудовой биографией кандидатов. Другие говорили, что нет смысла читать все перечисленные места работы, а достаточно ознакомиться с двумя тремя последними, чтобы сразу понять, кто такой и откуда взялся (намёк на свой профессионализм). Опять же экономия времени. Третьи (наверно более честные), прямо заявляли о том, что данный порядок принят на Западе и более предпочитаем HR менеджерами иностранных компаний, работающих на российском рынке. И чтобы не выглядеть белыми воронами мы также, говорили они, должны использовать передовой, т.е. зарубежный опыт. Сетования первых мне чем-то напомнили эпизод из миниатюры А.Райкина, в котором женский персонаж из-за большого объёма работы в одном из отделов НИИ вязала так долго, много и упорно, что батарею ниткой перетёрла. Вторым посоветовать быть чуточку скромнее. А с последними хотелось пролить скупую мужскую слезу из чувства благодарности к иностранным компаниям, в которых, судя по всему, трудится основная масса россиян. А всем вместе взятым напомнить, что мы живём и работаем в России, на территории которой действуют российские законы, правила и стандарты деловой переписки и документооборота, которые следовало бы уважать. В качестве примера хочу обратиться к хорошо знакомому нам Личному листку по учёту кадров, который согласно действующему в настоящее время ГОСТу Р6.30-2003 входит в обязательный перечень документов, содержащихся в личном деле работника. Пункт 10 называется: "Выполняемая работа с начала трудовой деятельности" и заполняется кандидатом путём изложения сведений в прямой хронологической последовательности. И все менеджеры служб управления персоналом, в душе негодуя на консерватизм российского делопроизводства, вынуждены выполнять эти ненавистные "совковые" требования. Как говорится мыши кололись, пищали, но продолжали жрать кактус!
Спору нет, если существует прямая последовательность расположения событий во времени, значит, существует и обратная. Какую из них применять на практике - это дело вкуса и привычки. Мы не в состоянии запретить западному обществу не узаконивать гомосексуальные связи, а западному менеджменту идти в будущее спиной вперёд. Однако и нет смысла без разбора впитывать извращённые иностранные модели восприятия действительности, в частности времени, и считать, что это круто!
О времени и его восприятии в различных национальных культурах, способах кодирования и управления им можно говорить много и долго. О нейрологии памяти мы можем вообще ничего не знать. При этом важно просто осознавать, что наше настоящее поведение и восприятие самих себя зависит от совокупности воспоминаний. Переживания в пространстве и времени делают нас уникальными. Они определяют то, что мы называем сознанием и личностью. Именно над размыванием сознания, уничтожением памяти и личности русского человека трудятся многочисленные иезуитские технологии. И не только русского. Поэтому если вы, не взирая на длительную, мощную и изощрённую информационную атаку не поддались панике и не линчевали своего любимого волнистого попугая и не уничтожили все перьевые подушки в доме во время "нашествия" птичьего гриппа, не закукарекали и не закудахтали от куриного, не впали в окончательное свинство не завизжав и не захрюкав от свиного, заранее не отбросили копыта от запланированного на 2010-й год коровьего, если вы по-прежнему считаете, что принимать пищу и целоваться с любимым человеком удобнее без марлевого намордника, значит вы ещё не потеряли способность логически мыслить и именно поэтому никогда не поймёте, почему и зачем сведения об опыте работы и своём образовании надо размещать в обратном хронологическом порядке. Следовательно, в душе вы ещё русские!!
К сожалению, не всегда здравый смысл приближает нас к цели. Поэтому, помня, что в данном случае цель действительно оправдывает средства, принимаем правила игры, установленные системой и располагаем сведения об опыте работы в том хронологическом порядке, который диктуют обстоятельства. Хоть с середины, лишь бы на работу взяли! Однако, "за державу обидно".
Что касается способности кандидата излагать свои мысли на бумаге. Желательно, очевидно и можно оставить без комментариев, т.к. нет необходимости убеждать кого-либо в значимости этого качества. История мирового опыта управления свидетельствует, что все выдающиеся политики и знаменитые бизнесмены имели за правило сначала выслушивать своих подчинённых, а затем предлагали им изложить всё сказанное в письменном виде. Умение точно сформулировать проблему в письменном виде, считали мэтры, свидетельствует о более глубоком понимании тем или иным менеджером её сути, а значит способствует принятию им правильного управленческого решения.
3. Анализировать составляющие успехов.
Человеку б